Những cách cải thiện doanh nghiệp mà không làm mất đi nhân tài công ty
Xirrus đang có kế hoạch phát hành lần đầu ra công chúng vào năm sau. Theo tiết lộ của Buckley, Xirrus đang tăng trưởng khả quan với tốc độ 40%/năm. Hiện công ty đã có thêm 70
Chuyển hướng để doanh nghiệp phát triển nhanh, mạnh hơn là điều đáng làm và không ít doanh nghiệp coi việc thay người đứng đầu là một phần giải pháp. Nhưng nếu thực hiện không khéo, việc “thay tướng” này sẽ biến nhân viên cũ thành những chú cừu giận dữ thay vì là trợ thủ đắc lực trong việc cải tổ doanh nghiệp.
Khi phải đi theo một chiến lược mới, những nhân viên cũ có thể cảm thấy bất an và tìm cách để chống phá. Tất nhiên, người lãnh đạo mới có thể thay thế những nhân viên đó nhưng khả năng để vuột mất những tài năng quý giá là không ít. Cách tốt hơn là làm sao để nhân viên thấy được những kế hoạch mà bạn vạch ra là tất yếu. Lúc đó, họ mới có thể đồng lòng cùng bạn chèo lái doanh nghiệp đến bến bờ thành công.
Mùa hè năm 2012, Buckley được bổ nhiệm làm Giám đốc điều hành Xirrus – công ty cung cấp dịch vụ quản lý mạng wifi có trụ sở tại Thousand Oaks (California, Mỹ). Sau khi nhậm chức, Buckley thấy rằng Xirrus mới chỉ đang hiện diện tại các trường học, công ty cần mở rộng đối tượng khách hàng hơn nữa và thuê ngoài bớt một số công việc trước kia tự làm để giảm chi phí.
“Tôi quyết định đổi mới công ty và chuyển một lượng lớn công việc sản xuất ra thuê ngoài, dẫu biết rằng như thế sẽ làm xáo trộn văn hoá doanh nghiệp” – Buckley tâm sự.
Buckley hoàn toàn có thể sa thải nhân viên cũ và thay bằng những người đồng quan điểm với mình. Nhưng thay vì làm thế, Buckley đã kéo Judy Issokon – một nhà tư vấn quản lý bên ngoài – vào cùng anh tiến hành cải cách văn hoá tại Xirrus.
7 bước mà Shane Buckley đã áp dụng để thay đổi chiến lược hoạt động của công ty mà vẫn giữ nguyên đội ngũ nhân viên có thể là bài học quý giá cho rất nhiều doanh nghiệp.
1. Gặp gỡ tất cả nhân viên
Việc đầu tiên mà Buckley làm khi mới được bổ nhiệm làm Giám đốc điều hành là gặp gỡ mọi người, cả trong và ngoài công ty. Anh cho biết: “Trong 6-8 tuần đầu tiên, tôi có cơ hội tìm hiểu xem những gì đã ổn thỏa và những gì cần khắc phục. Tôi gặp tất cả các khách hàng, đối tác và dành khoảng 30-45 phút ngồi với một nhóm gồm 6-8 nhân viên để hỏi họ xem đang có vấn đề gì xảy ra”.
Lắng nghe khách hàng, nhân viên, nhà cung cấp và chuyên gia trong ngành là cách để xác định đâu là thị trường cần nhắm đến và những tiềm năng cần đánh thức để đi tới thành công.
2. Tạo một không gian an toàn để nói ra sự thật
Mọi người thường sẽ trở nên e dè khi có người lãnh đạo mới. Để xua tan sự ngần ngại ấy, Buckley đã thuê Issokson. Những nguyên tắc cơ bản mà cô ấy đặt ra đã giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn khi nói lên suy nghĩ thật của họ.
Buckley lý giải: “Tôi nhờ Judy tìm ra những rào cản khiến doanh nghiệp không thể đi đến đích. Tôi biết rằng tuy đã thuê ngoài những việc liên quan đến sản xuất của Xirrus nhưng đội ngũ nhân viên kỹ thuật vẫn có thể có những kỹ năng khác mà công ty cần đến. Điều tôi muốn là mọi người được thoải mái thể hiện ý kiến của họ mà không phải sợ bất cứ điều gì”.
Khi tầm nhìn của người lãnh đạo đòi hỏi doanh nghiệp phải thay đổi chiến lược tổng thể, việc giữ chân nhân viên cũ hay không là một quyết định thuộc về cảm tính của người lãnh đạo. Nếu tiếp tục dùng những nhân viên cũ, người lãnh đạo phải tìm cách thay thế nỗi sợ hãi của họ bằng niềm tin vào tầm nhìn của lãnh đạo. Một người lãnh đạo giỏi sẽ làm được điều đó. Còn nếu không, hãy thuê một chuyên gia tư vấn có kinh nghiệm và đáng tin cậy để giúp bạn.
3. Tìm ý tưởng cho các kế hoạch tương lai
Buckley muốn mọi người trong công ty nói lên quan điểm của họ về những việc sẽ cần phải làm. Trong 4-6 tuần đầu, Buckley gặp những cán bộ chủ chốt và toàn thể nhân viên trong công ty và hỏi họ: “Chúng ta sẽ phải làm gì? Mục tiêu trọng tâm của chúng ta là gì?”. Tất nhiên, câu trả lời thường là gián tiếp qua người tư vấn.
Thuê được người tư vấn giỏi sẽ khiến nhân viên cảm thấy kế hoạch bạn đặt ra cho công ty cũng là kế hoạch mà họ đề xuất. Như thế họ mới tham gia một cách nhiệt tình mà không cảm thấy bị ép buộc.
4. Hỏi về các mục tiêu trọng tâm
Issokson là người tập hợp, phân tích các câu trả lời và đưa ra 5 mục tiêu ưu tiên hàng đầu.
Các nhà lãnh đạo phải hết sức thận trọng khi phản bác các ý tưởng mà nhân viên đưa ra. Nếu cảm thấy người lãnh đạo chưa suy nghĩ kỹ mà đã vội vàng chỉ trích, chê bai ý tưởng của họ, họ sẽ trở thành những chú cừu giận dữ thay vì là trợ thủ đắc lực trong việc giải quyết vấn đề. Vì thế, hãy thể hiện thái độ trân trọng, hiểu biết khi thắc mắc về những ý tưởng được đưa ra.
5. Phân bổ nguồn lực cho những ưu tiên
Sau khi lắng nghe những phản hồi, Buckley quyết định sẽ phải dành những nguồn lực nào, theo thứ tự ra sao cho các mục tiêu chủ chốt. Một mục tiêu quan trọng là làm cho Xirrus trở nên gần gũi với khách hàng hơn. Buckley cho biết: “Chúng tôi chọn thay đổi theo hướng thu hút được nhiều khách hàng hơn và có cách để phản hồi những thắc mắc của họ”.
Hãy xác định những vấn đề cấp thiết phải giải quyết và đảm bảo phân bổ nguồn kinh phí, nhân lực, công nghệ,… cho đúng mức. Khi đó, doanh nghiệp sẽ tồn tại đủ lâu để tìm được những nguồn lực mới cho những vấn đề ít mang tính sống còn hơn.
6. Duy trì động lực
Khi đã xác định được những ưu tiên và phân bổ nguồn lực cho những ưu tiên đó, người lãnh đạo phải làm gương cho nhân viên, thể hiện cho họ thấy quyết tâm theo đuổi mục tiêu tới cùng của mình. Buckley khẳng định: “Bạn đã nói là phải làm. Mà càng là lãnh đạo thì càng phải làm nhiều. Mọi người muốn thấy bạn chăm chỉ, nỗ lực hơn họ. Và họ phải cảm thấy thoải mái khi góp ý cho lãnh đạo. Như thế mới duy trì được động lực để đi lên”.
Hãy nhớ rằng mọi người luôn nhìn vào người lãnh đạo để làm việc. Nếu lãnh đạo chăm chỉ thì nhân viên tất sẽ phải cố gắng hơn để theo kịp và thậm chí là vượt lãnh đạo.
7. Lấy ưu tiên làm căn cứ đánh giá kết quả công việc
Khi đã đặt ra ưu tiên thì doanh nghiệp phải đánh giá công việc của nhân viên theo những ưu tiên đó. Nếu muốn nhân viên chú trọng đáp ứng yêu cầu của khách hàng, người lãnh đạo không thể chỉ đánh giá hiệu quả công việc dựa vào doanh số bán hàng. Buckley khẳng định: “Lúc này, người lãnh đạo sẽ phải theo dõi cả mức độ hài lòng của khách hàng nữa”.
Hãy giúp nhân viên hiểu rõ chiến lược mới tác động đến cách đánh giá hiệu quả công việc của họ ra sao. Sau đó, điều chỉnh hệ thống đánh giá cho phù hợp. Bằng cách này, nhân viên sẽ tập trung thực hiện những ưu tiên hàng đầu của công ty.
Xirrus đang có kế hoạch phát hành lần đầu ra công chúng vào năm sau. Theo tiết lộ của Buckley, Xirrus đang tăng trưởng khả quan với tốc độ 40%/năm. Hiện công ty đã có thêm 70 nhân viên và đang tìm cách mở rộng sang những thị trường mới. “Ở khía cạnh nhân lực, nhân viên của công ty giờ đây tích cực làm việc hơn, nỗi sợ hãi đã được thay thế bằng sự tự tin và công ty đang tiến nhanh hơn”.
Steve Krausz, đối tác của US Venture Partners, công ty đã đầu tư vào Xirrus, viết: “Xirrus đã có chiến lược kinh doanh bài bản hơn từ khi có Shane Buckley. Trong suốt 29 năm đầu tư vào các doanh nghiệp, tôi gần như chưa thấy công ty nào có sự lột xác thành công như Xirrus”.
“Giờ đây, Xirrus đi trước thời đại về dịch vụ quản lý wifi bằng điện toán đám mây, bằng video và bằng di động. Phản hồi của các khách hàng cá nhân và doanh nghiệp đều rất tích cực và chưa bao giờ nhu cầu đối với dịch vụ di động, dịch vụ video cao cấp lại cao đến thế”.
Cùng Danh Mục:
Nội Dung Khác
Leave a Reply